在探索改革中最高人民法院针对新时期审判工作对法院队伍建设的新要求，直面法院系统案多人少、人才流失、法官断层等“老大难”问题，提出以“司法为民公正司法”为工作主线，建设正规化、专业化、职业化法院队伍，走内涵式发展道路，不断全面提升队伍建设科学化水平的要求，为新时期法院队伍建设指明了方向。
走内涵式发展路径，依靠自我完善和内部挖潜激发队伍活力，方法有三：一是强化思想教育，坚定理想信念搞好推动引领；二是深化业务培训，增强综合素质提升队伍司法能力；三是加强常态管理，建立完善考核评估机制，规范司法行为增强队伍活力。关于思想教育方面，近年来通过开展各项主题教育活动和文化建设，法院队伍的理想信念得以坚定，法院工作人员的工作激情得以激活；在业务培训方面，通过在职教育、集中培训、新老帮带，队伍的素质与能力明显提升。但由于管理是个大框架，各地法院及法院内部条块间的现实差异，令法院队伍考核评估工作呈现出内容冗杂、形式浮泛、成效有限的特点，建立一套结构严密、层次分明、科学有效、自成体系的考核评价机制，成为挖潜激发队伍活力，建设“三化”法院队伍的当务之急。
一、加强法院工作人员考核管理的重要性与必要性分析
在现代社会，管理活动作为人类最重要的一项活动，广泛地存在于社会生活的各个领域。管理的根本是管人，许多法院由此普遍加强了对法官和其他工作人员的管理，其中尤以考核或考评制度为管理的重点，期望以此激发法官和法院其他工作人员的工作热情，提高司法能力和司法水平，回应社会的期望和需求。《人民法院第二个五年改革纲要》强调：“改革法官考评制度和人民法院其他工作人员考核制度，发挥法官考评委员会的作用。根据法官职业特点和不同审判业务岗位的具体要求，科学设计考评项目，完善考评方法，统一法官绩效考评的标准和程序，并对法官考评结果进行合理利用。建立人民法院其他工作的评价机制。”国家最高司法机关藉此表明了改进和加强司法管理的积极态度，并把增强司法管理能力作为提高人民法院司法能力的重要部分。
（一）建立科学合理的考评机制，是增强司法公信力的需要。加强法院工作人员考核管理，正确评价法院队伍的司法行为，可以规范对司法行为的监督，实现与法院外部各种监督行为的有效衔接，有效防控司法人员的在司法过程中的违法违纪行为，回应社会对司法公正与效率的期望和要求，增强司法公信力
（二）建立科学合理的考评机制，是优化法院工作流程的需要。通过加强和改进法院工作人员考核管理制度，对各类工作人员的工作绩效进行及时评估，能够为决策和管理提供准确的信息和预测，有效克服管理层与审判一线及其他部门之间的信息不对称问题，从而准确发现工作重点和关键环节，有针对性地调整和优化法院工作，改进审判工作的程序和方法，增强法院司法管理的科学性、及时性和有效性。
（三）建立科学合理的考评机制，是推进“三化”队伍建设的需要。经过持续努力，法官队伍的整体素质已经有了很大改善，但法官队伍人员数量多、成分复杂、整体素质不高的问题依然突出，部分法官在思想政治素质、法律适用水平、知识结构、审判技能等方面还难以适应形势发展的要求。加强法院工作人员考核管理，可以有效提升法官素质，有利于推进法院队伍正规化、专业化、职业化建设进程。
（四）建立科学合理的考评机制，是激发法院队伍活力的需要。考核管理中的评估、反馈环节具有明显的激励作用，实事求是地发现涉及每一名法官业绩的可靠信息，发现每个人工作的长处、短处，通过考核评价必然会引起相互之间的比较与学习，促进对优秀群体的模仿。法院工作人员考核管理制度的建立与完善，将会激励法官不断保持、提高案件的审判质量与效率，最终形成相似的绩效，起到改进和提高法院整体工作效能的目的。
二、当前法院队伍素质考评工作现状
为加强队伍管理，推动素质提升，各地法院结合自身实际建立了相关考核评价制度，但由于对司法管理的特殊规律把握不准，普遍存在考核的基本方向、原则和具体的操作方式不甚明确的问题，不仅使被考核者无所适从，也让管理者对管理的效用感到迷茫。
（一）司法绩效考核与行政绩效考核混同。长期以来法院工作人员的考核评价一直都套用公务员考核制度，忽略了司法的职业特征，无法全面真实地展现法官的审判能力、审判业绩，客观上助长了多数法官将行政职务的升迁作为其追求的最高目标，造成法官考评与法官职业特点的错位。
（二）考核内容不尽合理，考核方法不尽完善。法院工作人员包括法官、法官助理、书记员、司法警察、司法行政人员，结构的多样性决定了考核的复杂性。但实际操作中，在考核内容方面存在考核标准同一化、随意化、唯量化；在考核方法上存在日常考核与年终考核相脱节、考评缺乏服务对象的参与等问题，冲淡了考核重点，削弱了考核的应有功能。
（三）考评结果程式化，考核反馈缺乏沟通。通常以“优秀、称职、不称职”三个等次论考核结果，并对各个等次尤其是“优秀”等次限定名额分配到内容不同部门，不可避免地存在平均主义的问题。同时，由于体制等诸多因素的制约，考核的结果也很难与法官及法院其他工作人员个人的晋升、薪酬挂钩，考核的激励作用有限。
三、健全完善法院队伍素质考评机制的方法途径
纵观各国各地法院素质考评成果，综合分析当前法院队伍工作实际，要激发法院工作人员的工作能动性，推动法院内部人力资源的优化配置和合理利用，必须建构法院工作人员考核管理机制的总体目标，建立一套科学、完善的考核机制。
（一）明确考核方向目标，准确把握操作原则。建立法院队伍素质考评机制，要以形成司法公正、司法效率的衡量机制，形成司法廉洁、司法礼仪的检验机制，形成激发活力、提升能力的督促机制，形成奖优罚劣、升降去留的评价机制为目标，遵循以人为本、分类考核、客观公正、规范全面、结果与过程并重的原则。通过构建法院工作人员考核管理机制，对法官和法院其他工作人员的工作实绩和道德、作风、能力等情况进行综合评价，从而激发法官和法院其他工作人员的工作能动性，使广大法官和法院其他工作人员成长为自我激励型员工，营造人尽其能、良性互动的和谐工作环境，同时保障组织考核和个人自我衡量有据以参循的客观标准，有效满足社会公众对司法权力和司法机关工作人员加强监督的要求，推动法院内部人力资源的优化配置和合理利用，促进司法公正、司法高效、司法为民等司法目的在最大限度上得以实现。
（二）突出绩效考核重点，细化优化指标体系。法院工作人员结构的复杂性，决定了应对法院工作人员实行分类考核评价并合理确定各类人员不同的考核评价重点。近年来，各地法院围绕审判质效，以设定岗位目标任务的形式分别量化、细化对法官、书记员、司法警察、司法行政人员的考核指标，增强了考核工作的可操作性和实效性。以法官考核为例，重点应从以下几个方面设定考核内容和指标：
一是法官职业业绩。法官职业业绩考核以科学合理的案件审判质量与效率评价体系为基础，围绕办案数量、质量、效率和效果等内容，结合实际确定法官的结案数、开庭数、当庭宣判数、审限内结案数、上诉案件改判、发回重审率、审结案件中的调解率等，充分体现程序公正、实体公正、裁判文书质量和社会效果。二是法官职业技能。重点考核庭审驾驭能力和司法调研能力。要将庭审驾驭能力高低和庭审程序规范与否作为考察审判法官工作质量的一个重要指标，由专门的机构负责不定期地对法官的庭审情况进行现场巡查或评查；将理论与实务研究、案例编报等调研任务纳入综合性考核，鼓励法官勤于思考与钻研，在办案中凭借经验、学识、素质和能力，正确解释法律，创造性地解决实践中遇到的复杂、疑难案件。三是法官职业形象。对法官在司法过程中是否严守中立、是否平等对待、是否文明司法作出要求，严格考核，以形象公正保障司法公正。
（三）注重考核结果运用，增强考核效果。要确保考核的实效性，除了强调内容的科学合理性外，还必须重视考核过程的公正透明性。首先要建立健全公正权威的考评组织机构，负责具体的考核组织协调工作。其次是坚持日常考核与年终考核的紧密结合，建立健全平时考核台账制度，规范个人考核档案，注重考核资料积累，指定专人负责保管并定期整理归档，以便作为年底考评汇总的依据。第三是加强考核结果的实际运用，将考核结果充分体现在薪酬待遇、职务升降、培训提高、岗位轮换等物质和精神激励层面，对考核不合格者也应按考核规定给予相应的惩罚，以增强考核工作的激励性和权威性。
